martes, 10 de enero de 2012

8. La formación en la empresa


8.1 PRESENTACIÓN

En este apartado trataremos todos los aspectos relacionados con la formación en la empresa.

En su marco teórico empezaremos definiendo el concepto de formación y exponiendo sus tipos. Seguidamente, explicaremos los objetivos que persigue, así como también procederemos a relatar los principios la formación empresarial.

Para concluir el marco teórico, realizaremos un estudio sobre la responsabilidad de la formación y cuáles son sus barreras.
Posteriormente, se procederá a la aplicación práctica, en la cual explicaremos detalladamente que compone y que resultados pretende buscar nuestro plan de formación en Wagen Motors.

Finalmente, se hará una breve conclusión acerca de la importancia de la formación dentro de la organización empresarial.


8.2 MARCO TEÓRICO



8.3.1.- DEFINICIÓN FORMACIÓN EMPRESARIAL


Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

Se pueden distinguir tres tipos de formación:


  • Formación Profesional Específica o Inicial: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
  • Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.
  • Formación Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.

Podemos diferenciar entre tres tipos de empresa:

  • Empresa sin formación: generalmente las empresas que no ofrecen formación a sus empleados suelen contar con menos de 100 trabajadores en su plantilla.


Estos casos se deben a que el reducido número de trabajadores provoca que la productividad no se viese incrementada lo suficiente con una formación, por lo que la empresa decide no formar a sus trabajadores.


  • Empresa con formación: este tipo de empresa suele corresponder a aquellas organizaciones cuyo número de empleados supera el centenar.
En estos casos lo que más interesa a la empresa no es la formación que recibirán los empleados, sino una mejora del clima de trabajo, reducción de conflictos, etc.

  • Empresa con servicio de formación: superan estas empresas los 500 trabajadores. Al haber una plantilla extensa, las consideran el servicio de formación como necesario y obligatorio y por consiguiente los gastos se entienden como una inversión obligatoria.
En estos casos la formación puede suponer un gran incremento de productividad y beneficio para la empresa


8.3.2.- OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN EMPRESARIAL


Los objetivos que persigue la formación son bastante simples y son básicamente:

  • Que el trabajador adquiera más conocimientos con los que incrementar su producción.
  • Que dichos conocimientos pueda aplicarlos correctamente.
  • Una mejora en la actitud y comportamiento general del empleado, beneficiando al clima de trabajo y reduciendo los conflictos.


8.3.3.- PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN EMPRESARIAL


  • Principio de planificación: la formación debe estar dentro del plan de empresa y organizada de acuerdo a las planificaciones y objetivos de esta. Se deben prever unos resultados positivos que justifiquen la inversión necesaria.
  • Principios pedagógicos: existen diversos aspectos a tener en cuenta.
  1. El nivel de formación debe estar acorde con el nivel actual de los trabajadores.
  2. El aprendizaje debe basarse en una participación activa y una implicación de los participantes en la detección de necesidades y objetivos de la formación.
  3. El seguimiento de los avances y mejoras es muy importante.
  4. Debe haber coherencia entre las necesidades formativas de los trabajadores y las de los empleados.
  • Principios metodológicos: existen diversos métodos para la formación. Han de ser secuenciales, empezando con la detección de la necesidad y terminando con la evaluación de todo el proceso.
  1. Didácticos (ejemplo: lección magistral)
  2. Demostrativos (observación y experimentos)
  3. Interrogativos (discusión)
  4. Activos y participativos
  5. Integrados en el trabajo
  • Principios de organización: la efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes. La duración, sesiones, pausas etc., habrán de ser cuidadas para su idoneidad y efectividad.

La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de ésta, pero requiere una sistematización de su evaluación y seguimiento.
La empresa debe apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos de todos sus miembros, las funciones culturales, etc.

Las técnicas propias de los métodos activos e integrados en el trabajo se concretan en las siguientes:

  • La rotación de puestos de trabajo que permiten ampliar la experiencia en distintos puestos y así desarrollar los conocimientos y técnicas aprendidas.
  • La permanencia en otros departamentos o empresas que permitan conocer y familiarizarse con las nuevas tecnologías de gestión y de producción, tanto dentro como fuera del país.
  • Estudio y discusión de casos que conduce a los formados a resolver problemas reales y simulados que acontecen en las empresas, lo que demuestra el grado de capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos.
  • Los juegos de empresa que constituyen una variante de la técnica anterior al utilizar la simulación como base de la técnica.
  • El grupo tarea, el grupo diagnóstico o los círculos de calidad son otras tantas técnicas que fomentan el traen equipo autónomo o semiautónomo.


8.3.4.- LA RESPONSABILIDAD DE LA FORMACIÓN


La formación debe encomendarse a una persona para que la dirija y esta deberá:

  • Dar la formación desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional
  • Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación acorde con los objetivos de la empresa

Para esto, el encargado de la formación deberá:

  • Ser capaz de desarrollar iniciativas que faciliten el cumplimiento de los objetivos empresariales.
  • Tener la capacidad para trabajar en equipo, ya que la formación es una decisión que requiere la participación en la toma de decisiones de la empresa y de los trabajadores implicados.
  • Disponer de un conocimiento profundo de las características de los recursos humanos de la empresa.
  • Deberá tener capacidad para inducir credibilidad y confianza en la dirección de la empresa.
  • Requerirá de una capacidad para solucionar problemas y conflictos, que pueden ir surgiendo a lo largo del proceso.
  • Tener la capacidad de motivar hacia la formación ya que esta requiere un esfuerzo cuyos resultados no son inmediatos.
  • Ser capaz de negociar, pues la diferencia de posiciones y prioridades exigirá acuerdos que satisfagan a todas las partes.
  • Deberá planificar, pues la formación ha de ser compatible con el funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente previsto.
  • Disponer de una capacidad de análisis, ya que la formación requiere estudio, observación y toma de decisiones a lo largo de todo el proceso.
  • Tener un gran conocimiento de las técnicas de formación, así como de los distintos perfiles laborales requeridos por su empresa y de la existencia de nuevas tecnologías que permitirían hacer avanzar a la empresa.


8.3.5.- BARRERAS DE LA FORMACIÓN

Las barreras más significativas que pueden crearse en la formación por motivos diversos son:

  • El miedo de los trabajadores que surge con la formación pues creen que la empresa exigirá más a los trabajadores.
  • Creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a c/plazo.
  • La negativa de los jefes o directivos a prescindir de sus trabajadores aun cuando esto beneficiaría a todos.
  • No implicación d los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder.
  • Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la acción formativa.
  • Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa por lo que la detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su participación.
  • Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio.

Estas barreras deberán ser solucionadas por el responsable de la formación pues será vital para conseguir los objetivos marcados con esta formación y obtener beneficios tanto para los trabajadores, como para la empresa.



8.3 APLICACIÓN PRÁCTICA


A continuación explicaremos la formación que se lleva a cabo en la nuestra empresa con tal de que los trabajadores con experiencia se modernicen y adquieran más conocimientos de sus sector, como también para que los nuevos trabajadores aprendan como se trabaja en nuestra.

Asimismo, para realizar la aplicación práctica, nos basaremos en el siguiente esquema:

1. Detección de necesidades

1.1. Necesidades de conocimiento

1.2. Necesidades de habilidades

1.3. Necesidades de actitud

2. Objetivos específicos

2.1. Objetivos de conocimiento

2.2. Objetivo de habilidades

2.3. Objetivos de actitud

3. Programa de contenidos temáticos

3.1. Contenidos de conocimiento

3.2. Contenidos de habilidades

3.3. Contenidos de actitudes

4. Análisis de los candidatos

5. Metodología

6. Temporalización

7. Presupuesto


1. Detección de necesidades

1.1. Necesidades de conocimiento

Todo trabajador de Wagen Motors ha de tener unos conocimientos adecuados a su departamento.

Así pues, empezando por la parte superior del organigrama, la dirección general deberá conocer todo lo relacionado con la administración y dirección de una empresa.

En el departamento comercial & marketing, sus integrantes deberán tener nociones comerciales, de publicidad y de relaciones públicas en función del cargo que realice.

En el departamento de aprovisionamiento, en cambio, se requerirá tener amplios conocimientos del mercado automovilístico y saber los trámites legales que se han de realizar con las administraciones públicas, como también se demanda nociones de logística.

Por último, en el departamento de administración y finanzas, sus integrantes, por una parte, han de tener amplios conocimientos de gestión financiera y contable. Por otra parte, para el puesto de recepción, se requiere conocimientos de atención al cliente e idiomas extranjeros.

1.2. Necesidades de habilidades

En primer lugar, la dirección general debe tener una habilidad organizativa y de mando excelentes para conducir por el buen camino a la empresa. Han de tener facilidad de palabra y de relación con el resto de empleados, y las ideas claras respecto al futuro de la empresa.

En el departamento comercial & marketing, se han de poseer las habilidades más creativas, ya que se debe exteriorizar la imagen de nuestra empresa y realizar estrategias publicitarios. También han de tener habilidad de persuasión los comerciales a la hora de vender los productos de Wagen Motors.

A su vez, en el departamento de aprovisionamiento, se ha de tener la habilidad de buscar el mejor producto al mejor precio, como también la habilidad de gestionar trámites con las administraciones o facilidad a la hora de gestionar la logística de compra.

Por último, los trabajadores del departamento de administración y finanzas, han de tener habilidades de cálculo matemático y contable. Por otra parte, en el puesto de recepción, se requieren más habilidades de tipo comunicativo.

1.3. Necesidades de actitud

Todos los empleados han de tener una actitud resolutiva ante las reclamaciones de los clientes, así como se pide una actitud responsable frente a los riesgos. En cualquier caso, y a nivel general, esperamos una actitud positiva, abierta, agradable y de superación.

2. Objetivos específicos

2.1. Objetivos de conocimiento y objetivos de habilidades

De entrada, el director general ha de tener los conocimientos adecuados para liderar la empresa, organizar los departamentos y sus empleados, así como regular el buen funcionamiento de la empresa.

El departamento comercial y marketing ha de promocionar de la mejor manera tanto los productos como la imagen de nuestra empresa para captar la atención y conseguir ser persuasivos. Asimismo, se espera que se expongan valores como calidad, buen trato y confianza.

A su vez, el departamento de aprovisionamiento, tendrá como objetivo encontrar los mejores proveedores, realizar de la forma más ágil los trámites con las administraciones públicas pertinentes y gestionar de la forma más rápida y económica la logística de compra.

Por último, el departamento de administración y finanzas, tendrá como objetivo contabilizar todos los movimientos patrimoniales, disponer de los recursos monetarios necesarios para el funcionamiento de la sociedad al mejor precio, y en el puesto de recepción, atender de la forma más próxima y agradable al cliente, siempre bajo un trato serio.

2.2. Objetivos de actitud

La actitud adecuada tal y como se cita en el subapartado 1.3, ha de conllevar a un clima de trabajo adecuado, agradable y de superación. La solvencia de los problemas derivará en parte de cómo esté el trabajador motivado, y de cómo sea su actitud frente sus obligaciones.

Por eso, una buena actitud tiene como objetivo facilitar la convivencia y el trabajo efectivo de todos los empleados.

3. Programa de contenidos

Se desarrollarán talleres y cursos de capacitación en la medida de la necesidad

3.1. Contenidos de conocimiento

  • Formación en inglés
De cara a los idiomas creemos necesario conseguir un nivel básico de inglés. De esta forma, no nos supondría un problema actuar en un entorno donde no se utiliza nuestro idioma materno.

3.2. Contenidos de habilidades

  • Formación de técnicas de ventas
Con este taller se pretendería mejorar las habilidades de los comerciales a la hora de vender los automóviles.

  • Formación en técnicas publicitarias y de relaciones públicas
Diferenciarse de la competencia en temas temas publicitarios hoy en día es un reto. Con este curso se pretendería que los trabajadores que operan en este sector de nuestra empresa mejoraran las políticas de publicidad y de relaciones públicas de la misma.

3.3. Contenidos de actitudes

  • Formación de atención al cliente
Con este taller se pretenderá enseñar la actitud óptima para atender las peticiones de los clientes.

  • Cursos de motivación
Los cursos para la motivación van encaminados a mejorar la relación laboral y unificar el equipo de trabajo haciendo sentir a todos los trabajadores importantes y necesarios.

4. Análisis de los candidatos

  1. Formación en inglés
  2. Nivel de estudios 
  3. Medio-Alto 
  4. Cargo que ocupa 
  5. Todos los departamentos 
  6. Antigüedad en la empresa 
  7. Desde la incorporación 
  8. Edad 
  9. Desde los 30 años 
  • Formación de técnicas de ventas
  1. Nivel de estudios 
  2. Medio 
  3. Cargo que ocupa 
  4. Comercial 
  5. Antigüedad en la empresa 
  6. Desde la incorporación 
  7. Edad 
  8. Indiferente 
  • Formación en técnicas publicitarias y de relaciones públicas

  1. Nivel de estudios 
  2. Medio 
  3. Cargo que ocupa 
  4. Publicidad y Relaciones públicas 
  5. Antigüedad en la empresa 
  6. 2 años 
  7. Edad 
  8. Desde los 25 años 
  • Formación de atención al cliente
  1. Nivel de estudios 
  2. Medio 
  3. Cargo que ocupa 
  4. Recepción 
  5. Antigüedad en la empresa 
  6. Desde la incorporación 
  7. Edad 
  8. Desde los 30 años 
  • Cursos de motivación
  1. Nivel de estudios 
  2. Medio 
  3. Cargo que ocupa 
  4. Todos los departamentos y el director general 
  5. Antigüedad en la empresa 
  6. Desde la incorporación 
  7. Edad 
  8. Indiferente 

5. Metodología

La metodología utilizada para los distintos cursos de formación es la siguiente:

  1. Cursos de formación 
  2. Metodología 
  3. Formación en inglés 
  4. Clases teóricas + prácticas orales 
  5. Formación de técnicas de venta 
  6. Conferencias y debates 
  7. Formación de técnicas publicitarias y de RR.PP 
  8. Conferencias y debates 
  9. Formación de atención al cliente 
  10. Clases teóricas 
  11. Cursos de motivación 
  12. Debate y coloquio 

6. Temporalización

El tiempo en que estará vigente el proyecto de formación será muy variado dependiendo del tipo de necesidad que queramos conseguir. Se debe llegar a los objetivos establecidos y, aproximadamente, los cursos de formación que hemos escogido tienen una durada de entre 1 y 3 años.

7. Presupuestos

Todos los cursos de formación que promoverá la empresa se realizarán fuera de las instalaciones de la misma y, por tanto, se soportará el coste adicional del transporte. Además se financiarán a través de subvenciones del estado, en caso de otorgárnoslas, o a través de la empresa pagando el 100% de su coste y deduciendo esta inversión, computándola como un gasto a la hora de realizar la cuenta de resultados de la sociedad.


8.4 CONCLUSIÓN


Después de haber finalizado este punto sobre la formación, nos damos cuenta que éste es un factor muy importante para el logro de los objetivos y metas de la empresa, como también para la mejora de la productividad y también, por tanto, la competitividad.

Asimismo, a través de la formación empresarial, el trabajador aumenta sus capacidades y habilidades para trabajar cada vez mejor y con mayor eficacia y eficiencia. De esta forma, la formación hemos de verla como una inversión y no como un gasto, ya que a largo plazo empieza a dejar su rédito tanto en los beneficios empresariales como en la competitividad.

Por tanto, la formación es parte fundamental para conseguir los objetivos propuestos ya que al potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes de nuestros trabajadores se maximiza la capacidad laboral y, por efecto, los beneficios.

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